7.6. Osaaminen ja henkilöstövoimavarat

Kuinka osaamista johdetaan huippututkimuksessa- paneelikeskustelu:
Klikkaamalla videoon  

Makke Leppäsen materiaali:
Klikkaamalla matskuun

Mitä keskusteltiin ryhmissä? Miten ihmisten oppimista johdetaan?

- Motivoinnilla

- Osaamiskartoitusprosessilla

- Käydään yhdessä läpi mitä tarvitaan ja mitä osataan

Mikä ihmisiä motivoi tutkimusten mukaan?

- Raha sijalla 6

- Onnistuminen

- Vastuu

- Arvostus

- Luottamus

- Haasteet

- Vastuut

- Jotkut ovat ideanikkareita jotka jaktsavat tehdä oman työhsä ku on uutta kehitettävää

- Autonomia, vapaus toimia 

- Saako vaikuttaa omaan töyhön vai ei.

Topi Litmasen materiaali:
Klikkaamalla matskuun

Topi Litmanen, Claned Group, Kasvatustieteen tohtori.

Miksi olemme koulutusmaailmassa hitaita ottamaan uusia välineitä käytöön?

Koulutuksen haaste on se, että meillä Suomessa on kaikkien muiden mielestä maailman paras kulutusjärjestelmä. Miksi tuntuu, että olemme kamalan tyytymättömiä siihen? Pisamittaukset eivät mittaa sitä osaamista mihin meitä pitäisi valmistaa. Edelleen istumme luokassa hiljaa ja yksi puhuu edessä. Kuuntelemme mitä opettaja sanoo. Työelämässä taas roolit muuttuvat. Työtä pitää luoda itse, pitää tehdä kansainvälisiä suhteita ja toimia verkostoissa.

Myös ammattioppilaitokset ja korkeakoulut toimivat samalla tavalla. Tiedot vanhenevat hyvin nopeasti.

Kouluissa videot ja TV on edelleen kuranttia tavaraa, mutta periaatteessa voisimme edelleen korvata nämä välineet kalvoilla ja fläppitauluilla. 

Digiopetus on mahdolistanut helpommin jaettavan tiedon ja vuorovaikutteisemman oppimisen. Nyt Chromebookit ja tabletit ovat arkipäivää, mutta emme hyödynnä niitä vielä kunnolla. Netti on mahdollistanut käyttäjien itse tuottaman sisällön jakamisen helposti. WEB 3.0 mahdollistaa täysin uudenlaiset toimintamallit. Erilaiset alustaratkaisut kuten Über, Wolt ja muut alustoihin perustuvat palvelut ovat vasta tulossa opiskelumaailmaan.

Diginatiivi, digimuukalainen

Suurin osa meistä on digimuukalaisia. Olemme syntyneet maailmaan missä digitaalisuutta ei ollut. Maailma on kuitenkin murrostilanteessa digitaalisuuden suhteen. Nykyiset 3-vuotiaat menevät kouluympäristöön missä käytetää edelleen vanhan maailman välineistä, kuten esimerkiksi kynää. 

Diginatiivit eivät osaa käyttää vanhan maailman välineitä tehokkaasti oppimiseen. Miten käynnyköitä voidaan käyttää oppimisvälineinä järkevästi?

Yritysmaailmassa digitaalisuus näkyy jo tehokkaammin kuin koulumaailmassa. Kuilu on edelleen näkyvissä diginatiivien ja digimuukalaisten kanssa.

Kuinka pystyvä olet luentotilanteessa? Emme koe haastetta, mutta emme koe pystyvyyttä. Olemme kaavion alalaidassa. Parhaat oppimisen kokemukset ovat yksin kotona tai kirjastossa tai sitten pienryhmissä. Matala pystyvyyden kokemus ja korkea haaste on kirjoittamisen aikana. Vaihtelemme optimaalisen tilanteen ja ahdistuksen rajamailla. Koulutuksen tavoitteena on se, että osaaminen ja haastetaso nousee. Eteneminen voi olla jokaiselle melko yksilöllistä. Kun kehittyessämme saamme koko ajan haastavampia tehtäviä, flow-kokemukset ja virtauksen tunteet ja muut huippukokemukset vahvistuvat ja yleistyvät. Nämä kokemukset auttavat motivaatiossa myös pitkälle.

Lähikehityksen vyöhyke:

Keskikehällä on mukavuusalue. Siirryttäessämme haastavampiin.

Verkkokurssit

- Tylsiä

- Parannettavaa olisi.

Mikä mätti?

- Vuorovaikutteisuuden puute. Verkkokurssit ovat kuin hautausmaita. Joku saattaa aloittaa keskustelun, mutta harvoin syntyy aktiivista vuorovaikutusta. Interaktiivisuus ei välttämättä toteudu esim. tutoriaalikursseilla. Simulaatioilla voidaan kokeilla fysiikan asioita ja perehtyä visuaalisuuden keinoin opittaviin asioihin. Oppimispelit työympäristöissä huomio kääntyy helposti väärään suuntaan. Pisteiden kerääminen työssä oppiessa ei vielä toimi järkevästi.

Englanninkielinen wikipedia on tällä hetkellä luotettavin tietolähde mitä meillä on. Syntyneet virheet korjataan todella nopeasti. Lääketiede hyödyntää wikipediaa tehokkaasti. Suurilla kielialueilla luotettavuus on hyvä, mutta pienillä kielialueilla ei niinkään.

Elektroniset suorituksen tukemiseen tarkoitetut järjestelmät. Vielä vähäisessä käytössä.

Moodle jne. ovat tunnettuja ja yleisesti käytössä, mutta eivät valitettavasti ole kovinkaan 

vuorovaikutuksellisia.

Clanedin alusta varastettu tutuista palveluista. Kaikki jaettu materiaali videoita myöten on kommentoitavissa ja muokattavissa halutuista kohdista. Kuka tahansa opiskelija pystyy lisämään materiaaleja, perustamaan omia alueita yhteistyötä varten jne.

Oppimisanalytiikka on tällä hetkellä verkko-oppimisessa kuumin asia koneälyn lisäksi. Käytetään samankaltaisia menetelmiä kuin Facebookissa tai Amazonissa. Kaikki käyttäjiltä kertyvä aineisto kerätään ja käytetään sitä oppimisprosessin näkyväksi tekemiseen. Miten opiskellaan ja miten oppimista voi tukea. Esimerkiksi 100 yliopisto-opiskelijaa ei anna luentojen aikana juurikaan palautetta oppimisestaan tai päivien annista, mutta louhittaessa tietoa suuresta määrästä dataa ja yhdistettäessä oikeat palaset yhteen, saadaan käytökelpoista informaatiota. Suositusalkoritmien tehtävänä on muodostaa käyttäjälleen hyödyllisiä kokonaisuuksia materiaaleista. Miten saamme analytiikan tukemaan oppijaa?

Koulutusdatasta louhitaan esimerkiksi opetushallinnolle ja suurille yrityksille analytiikkaa siitä miten opitaan. Kuinka paljon on poissaoloja, kuinka moni pääsee tavoitteisiinsa. Pyritään ennustamaan ketkä menestyy, ketkä ei menesty ja mitkä on syyt. Kerää kaiken datan mitä on saatavissa. Alkoritmien kautta murskataan isot datat ja tehdään onnistumiset näkyviksi.

 Miten työpaikoilla tapahtuva koulutus soveltuu analytiikan hyödyntämiseen? Bigdata löytyy monestakin materiaalista jolloin vaikka 20 opiskelijan aineistosta voimme verrata oppimistuloksia analytiikkaan. Ajankäyttöä ja teemoja voidaan analysoida pienilläkin ryhmillä. Vaikka ihmisiä olisi vähän, datapointteja tulee paljon.

Mikä on ikä jolloin ei tarvitse enää oppia? Onko sitä? Mittaroinnin vaikeus. Miten vaikuttavuutta voidaan mitata muuten kuin numeroin?

Miten saa oikean balanssi oppimisen ohjaamiselle ja oppijoiden oman motivaation kohdalleen? Miten löydetään tasapaino yksilön ja organisaation välillle. Vastuutetaan oma oppiminnen, mutta ei ohjata liikaa.

Miten kiinnitetään osaaminen ja oppmimisen tavoitteet organisaation strategiaan ja yhteiseen päämäärään?

Miten näytetään omaa esimerkkiä?

Kuinka mitata oppimista kokonaisuudessaan?

Osaamisen kartoitus kaikenkaikkiaan.

Mikä on organisaation rooli mahdollistaa oppimista ja osaamisen kehittymistä?

 

Riikka Shemeikan materiaali:
Klikkaamalla matskuun

Kuntoutussäätiöltä löytyy kuntoutusta ja tutkimuspalveluja. Melko iso tutkimuslaitos tutkimusalalla. Yhteensä 37 tutkijaa. Tekee tutkimuksia, selvityksiä, kehittämishankkeita, arviointeja, koulutuksia jne. Tutkijat ovat koulutukseltaan enimmäkseen psykologeja jakasvatustieteilijöitä. Monimenetelmäinen lähestyminen. Esim. päihdeongelmissa väestöryhmittäinen lähestyminen Riikalla. Psykologit taas tulevat yksilönäkökulmasta.

Jokaisella tutkijalla on useampia hankkeita käynnissä. Tavoitteena on asiakaspohjan ja rahoituksen laajentaminen. Otetaan yhteyttä potentiaalisiin asiakkaisiin ja tarjotaan asiantuntemusta.

Missä mennään? Melko alussa uudistumisessa. Yhdistymisen tavoitteena on ollut siilojen purku. Siiloutuminen on rajoittanut tiedonkulkua ja yhteistyön tekemistä. Nyt tarjotaan kuntoutusalalla Suomen parasta tutkimustoimintaa.

Mennyttä ja stabiilia tilannetta työelämässä ei kannata haikailla. Siihen ei enää päästä. Meidän on autettava ihmisiä ymmärtämään muutoksen pysyvyyttä.

Rahoittajan näkökulmasta on oltava luotettava ja haluttu yhteistyökumppani. Yhteiskunnallisesti täytyy olla myös luotettava ja mielenkiintoinen toimija jota kunnellaan ja jonka mukaan tehdään lakeja ja säädöksiä.

Tavoitteet tälle vuodelle, keskipitkän aikavälin tavoitteet 3 vuoden päähän ja pitkän aikavälin tavoitteet 10 vuoden päähän.

Tutkijoiden urapohjan tukeminen lyhyen aikavälin tavoitteena. Työntekijöiden osaamisen lisääntymisen ja opiskelun tukeminen intressinä. Atraktiivisia tutkimussoluja joiden vetovoima keskittyy päätutkijan osaamisalueeseen. Tutkimusjohtajat miettivät solun toimintaa kokonaisuutena ja vastaa solun toiminnasta. Miettii rahoituksen ja toiminnan kehittämisen suunnan sekä verkostot suomessa ja kansainvälisesti. Organisaation rakenne on muuttunut hierarkisesta ylhäältä johdetusta erikoissolujen verkoksi.

Tavoitteena myös sisäisen tutkimustyön vahvistaminen ja rajojen rikkominen eri tutkimussolujen rajojen kesken. Tiedolla vaikuttamisen uudet muodot otetaan käyttöön.

Strategian pitää ohjata kaikkea toimintaa. Suuntana hyvä, innovatiivinen työyhteisö. Strategiakeskeisyys hyvin vahvasti tavoitteena. Henkilöstöinformaatiotilaisuuksilla kerrottu muutoksista.

Kehityskeskusteluiden mielekkyyden pitäminen?

- Mitä muutoksia on tehty ja miten tilanteet ovat muuttuneet. Lyhyiden välitavoitteiden määrittäminen ja keskustelun kohdistaminen välitavoitteisiin.

Miten suorittavaa työtä tekevien ihmisten motivaatio ja osaaminen pidetään yllä?

- Yhteys tutkimuksen tekoon. Vaikka omat tehtävät eivät muuttuisi, hankkeet ja aihepiirit muuttuvat jolloin työn mielekkyys säilyy. Oman työn kehittyminen muuttuu ja työn liittyminen strategiaan on tuotava esille.

Kehityskeskusteluissa myös oppimisen tavoitteiden läpikäynti. Onko tarvetta koulutukselle, voiko opiskella työn ohessa jne.?

Tavoitteiden saavuttaminen

Osa on sitä mieltä että muutosta ei pitäisi tapahtua ja toiset sitä mieltä, että muutos tapahtuu liian hitaasti. Tavoitteiden saavuttamisen valossa voidaan tutkia muutosten etenemistä.

Henkilöstön tukeminen muutoksessa

Maaliskuussa perspektiivipäivä. Yleisen työhyvinvoinnin peruselementit. Erilaisia liikuntapalveluita ja tunti liikuntaa työajalla viikolla. Yhteistä toimintaa talon sisällä.

Työhyvinvointikyselystä on siirrytty työn imun mittaamiseen. Epäillään muutosten aiheuttaneiden paineiden nousevan näkyviin. Yhteiskehittäminen ja henkilöstön perspektiivin näkyminen halutaan huomioida organisaation kehittämisessä.

Sisäisen tiedotuksen linja mahdollisimman avoin ja mahdollisimman tiivis. Selkeää parannusta syntynyt aiempaan verrattuna.

Fasilitaattorin avulla toiminnallisin keinoin käytiin organisaation osaaminen läpi. Ryhmätyöskentelynä vaikutavuuden edistämiseen liittyvät asiat läpi.

Mitä itse voit tehdä osaamisen virtaamiseksi?

- Tukea talousvastuuseen tiimivetäjillä. Oppisopimuskoulutuksella suoritetulla tuotekehittäjäkoulutuksella kehitetään uusia käytäntöjä prosessien kehittämiseen.

Jatkuvalla kouluttamisella ja kehittämisellä voi olla vaikutuksia työaikakirjaamisten kanssa. Ei tiedetä mihin tunnit kirjataan jne.

Osaamisen virtaaminen, potentiaalin hyödyntäminen.

- Koulutukset ovat lisänneet yhteistyötä organisaation sisällä.

Visuaalinen keino oman osaamisen osoittamiseen. Tämän työkalun avulla voidaan paremmin kartoittaa muiden osaamisen kenttiä ja helpottaa tiimien muodostamista eri hankkeita tehtaillessa.

Osaamisen lisäämiseen liittyy koulutukset. Täydennyskoulutukset, työtehtäviin liittyvät koulutukset. Joskus on mietittävä onko rahoitusta ja liittyykö koulutus varmasti työtehtävien edistämiseen?

Työn vaativuuksiin liittyvä asteikko. Eri osa-alueiden harkinta ja eri vastuualueiden määrittely. Palkkaus määritelty selkeän taulukon mukaisesti. Visualisoimalla näkymä tulevaisuudesta helpottaa motivaation ylläpitoa.

Johtamisen periaatteita

- Hierarkisesta organisaatiosta tutkimussoluiksi. Tavoitteena kuunteleva asiantunteva johtaminen, ei hierarkiknen. Kuuntelu, kannustaminen ja kiittäminen. Johtajan tehtävänä mahdollistaa asiantuntijoiden toimintaa, eikä pönkittää omaa erinomaisuutta tutkijana.

Uusien hankkeiden näkyväksi tekeminen ja juhlinta onnistumisista.

- Hyvien ehdotusten kettterä käyttöönotto

- Suuretkin uudistukset käyttöön mahdollisimman kevyellä toteutuksella. Esim. elokuussa aloitetaan paikasta ja ajasta riippumaton työkulttuuri jolla pyritään vapaaseen työn järjestelemiseen.

- Tilankäytön tiivistäminen ja järkeistäminen. Paljon asiakastyötä tekevät ja etätöitä tekevät eivät tarvitse omaa työhuonettaan. Tilankäyttö kunkin tarpeen mukaisesti.

Haasteita johtamisen näkulmasta:

- Osa kaipaa rakenteita ja ennakoitavuutta.

- Osalle muutos on liian hidasta

- Negatiivisesti suhtautuvat ankeuttajat ovat monesti kuitenkin arvokkaita työntekijöitä.

- Ratkaisukeskeisen ajattelutavan ja kannustavan hengen kannustaminen ja nostaminen.

- Avoimen keskustelukulttuurin luominen myös ankeuttajien kanssa, jotta pinnan alle ei jää vellomaan muutosvastarintaa, vaan ongelmat voidaan nostaa esille heti kohdattaessa.

- Uudenlaisen toimintamuodon ja suhtautumistavan vakiinnuttaminen.

Ryhmäkeskustelu:

1. Mitä osaamisen ja henkilöstövoimavarojen keinoja teidän omassa organisaatiossa on käytössä?

- Kehittyskekustelut

- Tyhy-toiminta

- FGI seminaari perjantaisin joka toinen viikko

- Iltatohtori johon tulee aina joku asiantuntija kertomaan tietyistä ajankohtaisista aiheista

- Matkalla käyneet kertoo matkoistaan ja kokouksista. Jakaa tietoa yhteisöön.

- Kun tarvitaan erilaisia osaajia erilaisiin hankkeisiin, hyvin pitkälti mennään esimiesten verkostojen kautta. Miten löydetään. Valtion rekrytointipolitiikka ei ole suotuisa uusien osaajien hankkimiseen tai vanhoista eroon pääsemiseen. Eri tyyppiset ihmiset ottaa eri tavalla erilaisia tehtäviä, joten yksilöllinen kartoitus on oltava mahdollista. Itse ei hakeuduta erilaisiin tehtäviin. Hyville tyypeille bookataan todella paljon töitä ja toisille keskimääräisesti hyvin vähän. Aina ei etsitä myöskään substanssiosaamista, mutta oikeanlaista asennetta. Asenne kun on monesti jopa substanssia tärkeämpää.

- Ad Hoc-koulutus tilanteen mukaan. Reagoidaan nopeasti ja kohdennetaan koulutusta tarpeen mukaan.

- Palkkausjärjestelmä luotu motivoinnin pohjalta. Ei pitkäaikaisen kehityksen tae

2. Mitä uusia ideoita aiot tai haluaisit kokeilla?

- Virtuaaliset vastuualuevartit Skype-kokouksilla esimiesten kesken kahdesti kuussa. Tiedon nopean jaon edellytys ja luo tunteen, että olisi lähempänä henkilöstöä.

- Tiimikohtainen työnohjaus. Eri esimiesten alaisuudessa oleva tiimi ja suoriutuvuus ei ole samaa tasoa muiden tiimien kanssa. Kerran kuussa HR mukana tiimikeskustelussa. Kokeilu joka on jo liikkeellä.

- Kokouskäytäntöjen uudistaminen

 

3. Mitkä ovat teidän suurimmat haasteenne ja mitä ratkaisukeinoja olet niihin löytänyt?

- Ajan ja rahan puute. Kokousvapaapäivällä voidaan hyötyä ja kokouksia voidaan pitää tehokkaammin, lyhyempinä ja erilaisissa tiloissa.

- Autokokousten järjestäminen jossa ollaan väkisinkin x määrä aikaa samassa tilassa luontevasti.

- Kokouksettomien päivien järjestämininen vapauttaa aikaa substanssityöskentelyyn ja tehostaa työaikaa.

- Kokousten huono suunnittelu. Kehitetään käytäntöjä. Napakoittaminen, parempi valmistautuminen, ajan pyhittäminen(sähköposti pois päältä), autokokousten tai kävelykokousten järjestäminen.

- Ajan varaaminen tutkimustyöhön