Evira, Mustialankatu 3. Helsinki. Kokoustila Kalevi.
Vuoden 2016 aikana Suomen koko poliittinen historia on valtavassa muutoksessa. Tämä on vaikuttanut vahvasti myös työelämään. On mm. peruutettu Aslak-kuntoutus ja esim. vuorotteluvapaajärjestelmää on supistettu huomattavasti.
YT-kierre vaikuttaa työelämään järkyttävällä tavalla. Varsinkin, kun YT:t hoidetaan huonosti. Paras väki lähtee omatoimisesti yrityksistä YT:iden alettua. Yrityksen kilpailukyky heikkenee ja YT:t ei välttämättä enää ole tehokkaita.
Jos YT:t toteutetaan, ne täytyy toteuttaa sen verran radikaalisti, että organisaatiossa tapahtuu riittävän suuria muutoksia. YT:n motiivina on saada organisaatio siihen kuntoon, että sen on mahdollista kehittyä jatkossa. Hyvin tehtynä YT:t turvaa jäljelle jääneet työpaikat kunnolla.
Organisaatiot eivät ole kovin vetovoimaisia tällä hetkellä, koska työelämä on muuttumassa erilaiseksi. Työelämä entisessä maailmassa on lokeroitu. On tehtäväkuva, virka, laatikko ja tietty aika ja paikka mihin menemme tekemään työtehtäviämme. Teollisen yhteiskunnan rakenteen ovat rakentaneet suuret ikäluokat. Vuonna 1964 tai aiemmin syntyneet. Teollisen yhteiskunnan viitekehys on, että annettu työ tehdään tietyssä paikassa tiettyyn aikaan. Tähän myös liittyy ajatus, että ihminen voidaan korvata toisella samanlaisella milloin vain. Organisaatioihin on muodostettu hierarkiat ja laatikot. Mutta tämä asia on muuttunut. Ei ole enää työtä joka syntyy tiettyihin ammatteihin ja koulutuksiin ja aikoihin.
Vanhan maailman rekrytilanteessa laitetaan paikka auki. Ilmoitettiin: "Juha siirtyi uusiin tehtäviin". Haetaan uutta Juhaa entisen Juhan tilalle. Esitellään Juhan seuraaja organisaatiossa uutena Juhana. Kopioidaan entinen toimintamalli.
Tällä hetkellä puolet uusista työpaikoista syntyy ammatteihin joita ei vielä ole. Suomen yksi pahimmista menestyksen haitoista on rakenteeseen sidottu opetus. Ajastaan jälkeen jäänyt opettaja opettaa vanhentuneen opetussuunnitelman tietoja. Ja opiskelijoita arvioidaan näiden tietojen omaksumisen mukaisesti.
Niin opiskelun kuin työelämänkin on tarjottava kasvun mahdollisuuksia ihmisille. Organisaatiot muuttuvat ameebamaisiksi ja niistä tulee vuorovaikutuksen kenttiä. Jäykkien rakenteiden aika on ohi.
Pahimmillaan vahdimme, että tulet tiettynä aikana tiettyyn paikkaan. Meillä oikeasti on asiantuntijaorganisaatioita joissa vahditaan kuinka kauan fyysisesti istut kopissasi työpaikallasi. Olemme pulassa jos nykymaailmassa luotamme tähän malliin. Innovaatiot syntyvät yhdessä tehdessä, valmistautumattomissa tilanteissa joissa luovuus on valloillaan. Omituisten ihmisten kanssa satunnaisissa kohtaamisissa. Innovointia ei voi sitoa työaikaan tai paikkaan. Omat valinnat ja fyysinen, sosiaalinen ja digitaalinen työympäristö vaikuttaa huomattavan paljon innovatiivisuuden tasoon.
Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kannalta tärkeintä on jousto. On parempi, että ihminen on täysillä mukana esim. 3h työpaikalla kuin että hän olisi siellä 8h tekemättä juuri mitään tehokasta.
Mikä on tasapaino? Voiko työnantaja ehdottaa tietyissä elämäntilanteissa oleville työntekijöille esim. työajan lyhennystä? Tämä on tietysti myös yhteisön työkulttuurista kiinni.
Uudessa työelämässä ei ole etätyöoikeuksia, vaan työntekijällä on oikeus tehdä työtä siellä missä siitä on eniten hyötyä.
Olemme siirtyneet hallinnan kulttuurista luottamuksen ja virtausten kulttuuriin - vahtiminen ei ole tuottavaa työtä. Kokeilukulttuurin hengessä voimme tehdä tällä hetkellä lähes mitä tahansa.
Tehkää kokeiluja! Ajatelkaa mikä on pahinta mitä voi tapahtua ja harkitse sitten onko hyödyt suurempia kuin haitat?
Tällä hetkellä johtamisenergiaa menee negatiivisten asioiden hoitoon. Tästä ei ole kenellekkään mitään hyötyä.
"Jos osaat pystyttää paperikoneen Saksassa, osaat varmasti myös täyttää matkalaskusi oikein!"
Digitalisaatio lisää luottamusta ja läpinäkyvyyttä. Voimme tehdä asiat digitaalisissa ympäristöissä paljon avoimemmin ja tarkemmin kuin fyysisissä ympäristöissä. Ei mitata enää tekemistä, vaan mitataan aikaansaannoksia. Meillä täytyy olla täysin läpinäkyvä aikaansaamisen seuranta. On osattava sanoa mitä sinulta odotetaan.
Johtajana olet poliittisen, työelämän ja digitaalisen kulttuurin keskiössä. Tämä koko maailma on jatkuvassa murroksessa. Olet leikkauspisteiden ytimessä. Ajatuksemme vanhassa maailmassa on, että ihminen myy vapaa-aikaansa työnantajalle. Tähän perustuu myös kontrolli ja vahtiminen. Edunvalvonta on ensisijaisesti sitä, että osaamista uudistetaan ja kilpailukykyä rakennetaan.
Esimiehen tehtävänä on huolehtia siitä miten, missä ja milloin työtä tehdään. Jos esimies ei päätä sitä, esimies laiminlyö omia velvollisuuksiaan. Käytä esimiehen valtaasi niissä asioissa missä se on mahdollista. Älä kysy asioita esim. järjestöiltä jos ne eivät kuulu niille.
Ainut työllistymisen trendi juuri nyt on oman osaamisen tuotteistaminen ja sen myyminen pirstaloiduilla markkinoilla. Tämä koskee erityisesti tutkijoita. "Asiantuntijaorganisaatiossa liittoon kuulumista suurempi työttömyysturva on oman yrityksen perustaminen."
Muutoksesta yhteinen keskustelu luottamusmiesten kanssa. Yhteinen keskustelu, miten saamme työntekijät pysymään innostuneena uuden oppimisesta. Ihminen on viimeisen heittonsa mukainen. Siksi on erittäin tärkeää miettiä miten johdat alaistesi projekteja. Osaamisen johtamiseen kuuluu myös henkilöbrändäys.
Työn välitys on muuttunut. Enää 1/4 työsuhteista solmitaan siten, että paikka laitetaan auki. Mitä teet esimiehenä, että tehtävät solmiutuvat? Miten brändäämme omaa henkilöstöämme? Digitaalisessa maailmassa ei synny enää esim. Eviran brändiä, vaan sinne syntyy yksittäisten ihmisten brändejä.
Sitran megatrendeissä 2016 yksi tärkeimmistä trendeistä on sukupolvien muutos työelämässä. Tämän osoittaa useat tutkimukset. Miten ja miksi työelämä on erilainen vuonna 2020?
http://www.sitra.fi/tulevaisuus/megatrendit
Erilaiset sukupolvet työelämässä:
X-sukupolvi. Suuret ikäluokat ovat ensimmäinen moderni sukupolvi. X-sukupolvi on ensimmäinen postmoderni sukupolvi. 30% nykyisessä työelämässä on X:ää, 40% suuria ikäluokkia. X-sukupolvi tietää, että hommat pitäisi tehdä toisella tavalla. Yrittää muuttaa asioita ja törmäilee laatikoiden sisällä. Tekee etätyösopimuksia viikoksi. Suuret ikäluokat antaa tehdä pikkumuutoksia, mutta ei anna vaikuttaa suuriin linjoihin. "No ei kyllä valtiolla voi" "Aina ennenkin on tehty" jne.
Sosiaalisen perehdytyksen ongelmana on näkökulma siitä, että yläpuolellamme on valtava mahti joka vesittää kehitysideamme. Organisaatiomme voi olla tyrmättyjen ideoiden vanki ja voimme olla sitä myös itse.
Y-sukupolvi tekee murrosta työelämässä. Tekee merkityksellistä työtä. Työvälineet ovat äärettömän tärkeitä. Merkityksettömän työn tekemistä ei tueta. Työllä pitää olla sisältöä. Työn motivaatiotekijät pitää olla sisäisiä. Hyvä ilmapiiri tärkeänä. Eivät istu mielellään jurnuttavissa kahvipöydissä. Haluavat olla osallisia työelämässä ja hakevat merkityksellisiä kohtia. Suuret ikäluokat ovat arvostelun ja arvioinnin mestareita. Y-sukupolvi ajattelee menevänsä mukaan ja muodostaa omia käsitteitään ja näkökulmia.
Tutkimuslaitoksiin on saatava parhaat ihmiset töihin myös jatkossa. Nuorista innokkaimmat ja parhaat on saatava tänne. Nyt helpot X-sukupolvelaiset hyppää Y-sukupolven asenteisiin. Suuret ikäluokat jotka ovat rakenteissa jumissa tulevat olemaan pieni vähemmistö tulevaisuudessa. Koko toiminta ja kulttuuri muuttuu.
Tämän muutoksen vuoksi meidän ei tule kehittää työelämän ulkopuolisia työhyvinvoinnin tekijöitä, vaan työelämän sisäisiä. Innostuksen johtaminen on se tärkein asia mitä voimme työhyvinvoinnissa kehittää.
Työyhteisössä karkean kaavan mukaan 20% on ankeuttajia, 20% innostajia ja 60% jotka vain haluavat tehdä hyvää työtä. Tällä hetkellä johtamisenergiasta suuri osa menee ankeuttajien paapomiseen kun taas innostajana harvoin pääset pääjohtajan puheille.
Kysy kuinka hyvin olet johtanut organisaatiotasi tavoitteita kohti. Älä kysy esim. "Olenko antanut palautetta" tai muuta vastaavaa joka ei ole loppujen lopuksi ole merkityksellistä vision kannalta, tai jotain jota et ole kykyenevä tai valmis muuttamaan.
Innostajat pelastavat hyvinvointiyhteiskunnan, eivät ankeuttajat! Jos huomioit ainoastaan ankeuttajia, keskimmäinen 60% alkaa mennä ankeuttajia kohti. Panosta siis innostajiin ja varmista, että 60% liittyy innostajiin.
Tee työhyvinvointikyselyn tilalle työinnostuskysely. Mitä kannattaa vahvistaa, mistä innostut työssäsi? Esim. johtamisella ei ole olennaista tekemistä innostuksen kanssa.
Tärkeimmäksi tekijäksi työinnostuskyselyissä nousee:
1. Saan kehittää ja tehdä uutta.
Toisaalta taas esim. poliittisen johdon merkitys on puhdas 0.
Älä käytä konditionaalia toimiessasi johtajana!
Tee varhaisen innostuksen puuttumisen malli! Puutu innostumiseen mahdollisimman ajoissa.
Tee lisäksi innostuskiihdyttämö. Kun varhainen innostus on tunnistettu, innostuskiihdyttäjät kiihdyttävät ideasta "Joo ja"- menetelmää käyttäen vielä paremman. Joo ja-ajattelu antaa myös luvan irtautua vanhasta.
"Joo ja"-menetelmä on "kyllä, mutta"- menetelmän vastakohta.
Arvosta ihmisten valintoja!
Synnytä työyhteisöstäsi atraktiivinen solu joka vetää puoleensa huippuosaajia, rahoittajia ja yhteistyökumppaneita.
Sosiaalinen media johtajan työvälineenä
Ole läsnä sosiaalisessa mediassa! Twiittaa! Jaa tietoa, ole näkyvä. Johtajan tulee olla näkyvä sosiaalisessa mediassa jatkuvasti ja koko ajan. Tuota sisältöä, rakenna tulevaisuutta! Ihminen joka osallistuu kehittämiseen on oltava löydettävissä Twitteristä, Linkedinistä ja muista sosiaalisen median kanavista.
Twitter on ensisijaisesti oma henkilökohtainen suodattimesi. Twitteriä käytetään ammattillisesti. Kaikki verkostoihisi liittyvät tehtävät ilmestyvät suoraan Twitteriin ensimmäisenä.
Twitter lista:
- Johtajaklubi Luova Tuho
- Tamora
- Jaana Utti
Oma profiili Twitterissä yhdistyy fyysiseen identiteettiisi. Älä siis tee ristiriitaista profiilia tai käyttäydy somessa eri tavalla kuin fyysisissä ympäristöissä.
Linkedin on hieman vaativampi kanava ammattilaiselle. Sinne rakennetaan oma ammattilaisprofiili. Sitä voidaan käyttää myös omana blogialustana.
Perehdy myös Periscopeen. Live-videolähetykset lisääntyvät valtavalla nopeudella ja vloggaus tulee olemaan tulevaisuuden tärkeimpiä johtamisvälineitä.
Uuden palvelutuotannon aika
Ennen asiakas tuli tiettyyn aikaan tiettyyn paikkaan saadakseen palvelua. Tästä ollaan nyt pääsemässä eroon. Mutta edelleen teemme esim. palveluarvioita ihmisistä ja noudatamme surkeusindeksejä joilla saamme määriteltyä milloin kukakin on minkäkin palvelun piiriin sopiva. Tarkkailemalla kaikkia, vaikka meidän tulisi tarkkailla vain yhtä, saamme kaikki vajoamaan heikoimman tasolle. Uudessa mallissa vuorovaikutuksen kentällä asiakas ja asiantuntija tuottavat palvelun yhteistyössä. Tämä kenttä on yhtä aikaa digitaalinen, sosiaalinen ja fyysinen. Tälläinen kenttä alkaa vetää puoleensa niitä virtauksia jotka ovat olennaisia sen toiminnan kannalta.
Erittäin tärkeä vaikuttavuusmittari on asiakkaan kokema palveluaika. Se on paljon merkitsevämpi mittari kuin perinteisemmät työaikamittarit.
Kannusta työyhteisön jäseniä erilaisin keinoin tiedonjakamisen kulttuuriin. Älä kiinnitä huomiota vastarintaisiin ja anna heille liikaa huomiota. Palkitse innostajat ja jätä ankeuttajat vähemmälle huomiolle. Ensimmäinen askel kohti toimivia vuorovaikutuksen kenttiä on tehdä itsemme näkyviksi täysin avoimin keinoin. Viestitään asioista etukäteen ja ajatellaan mitkä asiat ihmisiä kiinnostaa tässä omassa asiassamme?
Rakennetaan omista arvoistamme sellaisia alustoja joista voimme synnyttää mieleenpainuvia tarinoita ja vuorovaikutuksen kenttiä. Ohjaavana tekijänä työssä on oltava oman yksikkösi visio. Se ohjaa arkea ja kaikki tekeminen on suunnattava visiota kohti.
Avaa työyhteisösi onnellisille sattumille!
Foibe kirjoittaa blogia, lähettää Periscope-lähetystä, Twiittaa useita kertoja päivässä. Miksi oma organisaatiosi ei tekisi samoin?
Muistilista 11.5. Jaana Utin osuudesta:
- Unohda ankeuttajat!
- Panosta innostajiin!
- Ole esillä!
- Ole Twitterissä!
- Uskalla ja usko itseesi!
- Vahvista osaamista!
- Tuotteista osaamisesi!
- Kyttääminen pois!
- Älä kysy mitään mitä et aio muuttaa
- Mieti mitä haluat tehdä
- Anteeksi saa helpommin kuin luvan
- Näe mustassa pilvessä kultaiset reunat
- Osaaminen puolittuu viidessä vuodessa
- Johdettava sitä mitä pitää saada aikaan
- Verkostoidu
- Motivaatio ja innostus tulee sisäisistä jutuista
- Varhaisen innostuksen tunnistamisen malli
- Katso ulos aina!
- Seuranta onnistumisten kautta
- Organisaation brändi muodostuu henkilöbrändeistä
- Unohda vanhat johtamistavat, jos ideasi on yli 4kk vanha, keksi uusi!
- Johda innostusta ja anna vapautta!
- Juhli onnistumisia
- Puutu nopeasti jos tavoitteita ei saavuteta
- Mielikuvittele!
- Y-sukupolvi valtaa työelämän! Sopeudu!
Marianne Turjan VatuPassi-materiaali löytyy klikkaamalla TÄSTÄ
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti